Mientras las empresas aumentan sus inversiones en sostenibilidad ambiental, parece que están pasando por alto un colapso menos visible pero igualmente crítico: el deterioro del bienestar emocional y físico del colectivo profesional de entre 40 y 55 años. Esta situación ha alcanzado un impacto económico estructural, ya que el agotamiento y la falta de soporte adecuado están afectando directamente la productividad y la estabilidad de las organizaciones.
Las iniciativas de bienestar que algunas empresas están implementando, como la oferta de frutas en la oficina, suscripciones a aplicaciones de ejercicio físico o charlas sobre mindfulness, a menudo se consideran pasos positivos. Sin embargo, estas acciones son solo gestos superficiales que no abordan las cuestiones más profundas del bienestar de los empleados. Así, se ha generado en el entorno laboral una confusión entre «beneficios» y «sostenibilidad humana», lo que ha llevado a una estrategia errónea en la gestión del talento.
El burnout, por ejemplo, no se origina por la ausencia de ejercicios de relajación, sino que es un fenómeno más complejo que afecta a profesionales en situaciones difíciles. Una directiva de 44 años puede encontrarse sobrecargada al manejar un equipo de trabajo y simultáneamente afrontar dificultades familiares, mientras que un gerente de 48 años puede sufrir al notar un deterioro físico relacionado con la edad sin contar con un espacio seguro para expresar sus preocupaciones. La falta de reconocimiento de situaciones críticas, como la menopausia o la responsabilidad del cuidado de mayores, resalta la urgencia de un cambio en la manera en que se aborda el bienestar en las organizaciones.
Esta invisibilidad hacia las situaciones vitales que atraviesan los empleados, como la maternidad, la crianza activa o la transición hacia la jubilación, revela una incoherencia en las políticas de sostenibilidad. A pesar de las proclamaciones sobre sostenibilidad ambiental, muchas empresas todavía no han ajustado sus estructuras para ser verdaderamente inclusivas con las realidades de sus trabajadores.
El coste de ignorar estos problemas es significativo. La pérdida de un empleado sénior no solo implica la merma de su salario, sino que también afecta el conocimiento acumulado en la organización, la relación con los clientes y la dinámica del equipo. Según estudios, sustituir a un empleado de alto rendimiento podría costar entre el 100% y el 200% de su salario anual, una cifra que subraya la importancia de abordar el bienestar de manera integral.
El camino hacia una «sostenibilidad humana» radica en un diseño organizativo que reconozca y responda a los ciclos vitales de los empleados. En lugar de ofrecer soluciones fragmentadas, las empresas deben poner en práctica una comprensión real de las experiencias de vida de sus trabajadores. Esto permitirá que se sientan valorados y apoyados, y, en última instancia, potenciará su desempeño.
Las organizaciones que logren integrar la sostenibilidad humana en su estructura no solo mejorarán en retención de talento, sino que también reducirán costes operativos ocultos y crearán un entorno cultural más estable y productivo. En un contexto donde atraer nuevos perfiles se vuelve cada vez más complicado, el enfoque en el bienestar real se convertirá en una ventaja competitiva.
El futuro de las empresas dependerá de su habilidad para reconocer que el bienestar auténtico no es un lujo o un añadido, sino una base esencial de la infraestructura organizacional que sustentará sus éxitos. Al hacerlo, no solo se transformarán en mejores lugares para trabajar, sino que también se asegurarán de contar con el talento más valioso en un mercado laboral cada vez más desafiante.
