En menos de dos años, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial se convertirá en una realidad palpable para las empresas que operan en España. El cumplimiento de esta normativa, que entrará en vigor el 7 de junio de 2026, obliga a las organizaciones a realizar una adaptación integral de sus procesos de selección, sistemas de información interna y estructuras retributivas. Esto supone un desafío considerable, dado que las entidades que no se adecuen a estos nuevos requerimientos podrán enfrentarse a riesgos legales significativos.
La norma es de aplicación para todas las empresas en el ámbito español, y aunque la ley de transposición nacional aún no ha sido aprobada, el plazo establecido por la Unión Europea es obligatorio. Según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, la brecha salarial en España se sitúa en un 15,74 %, lo que implica una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres. Esta desigualdad es precisamente el tipo de situación que la Directiva busca visibilizar y corregir.
Entre las principales obligaciones que introduce la norma se encuentra la exigencia de transparencia en el proceso de selección, estableciendo que todas las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial concreta. Además, se prohíbe preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo. Durante la relación laboral, los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre su nivel salarial y los criterios utilizados para fijarlo, recibiendo una respuesta en un plazo máximo de dos meses.
Las empresas con más de 250 empleados estarán obligadas a presentar informes anuales sobre la brecha salarial, mientras que aquellas con entre 100 y 249 trabajadores lo harán cada tres años. En caso de que se detecte una diferencia salarial de al menos el 5 % en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar un proceso de evaluación retributiva y adoptar medidas correctivas. Aunque la Directiva no establece sanciones concretas, cada Estado miembro deberá implementar su propio régimen sancionador, además de garantizar la indemnización íntegra a los trabajadores afectados.
Desde Bizneo HR apuntan que muchas empresas están confundiendo el plazo de junio de 2026 con el verdadero desafío que representa el primer ciclo de informes, que empezará en 2028. Para cumplir con estos requerimientos, las organizaciones deberán tener sus datos salariales estructurados y segmentados correctamente con antelación. Esta preparación aboga por la centralización de la información a través de sistemas que eviten depender de herramientas manuales, lo que podría generar errores o ineficiencias.
Bizneo HR se posiciona como una solución integral, ofreciendo un software que facilita la publicación de ofertas con bandas salariales en múltiples portales simultáneamente. Además, permite identificar brechas retributivas por género y categoría antes de que sean objeto de reporte, y genera informes periódicos necesarios para cumplir con la normativa en su totalidad. Esta herramienta es utilizada por más de 5.000 empresas en más de 40 países, que confían en su potencial para automatizar la gestión de recursos humanos y tomar decisiones fundamentadas en datos precisos.
